在知識經(jīng)濟(jì)時代,變革成為企業(yè)和社會的常態(tài),標(biāo)識公司如何推動標(biāo)識行業(yè)的企業(yè)的組織與管理變革,以及如何來適應(yīng)變革中人才流動與文化的融合等由變革所帶來的社會命題。標(biāo)識公司的人力資源經(jīng)理幾乎都會考慮以下問題。

(1)如何根據(jù)廣告標(biāo)識戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進(jìn)行人員的招聘、甄選和錄用;如何正確處理內(nèi)部招聘與外部招聘之間的關(guān)系,尤其是如何處理空降部隊與地面部隊的矛盾在實(shí)際的運(yùn)作與管理過程中的矛盾。

(2)如何根據(jù)廣告標(biāo)識的戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計企業(yè)的薪酬體系;如何根據(jù)對職位或者人員的分類來設(shè)計標(biāo)識分層分類的薪酬體系,并如何實(shí)現(xiàn)各類薪酬體系之間的比較和對接;如何進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計,以及實(shí)現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)與職位評價、薪酬調(diào)查技術(shù)與方法上的對接;如何正確處理職位、能力、業(yè)績、資歷和市場價值等因素在薪酬設(shè)計中的矛盾和關(guān)系;對企業(yè)的核心人才和中高層管理人員而言,如何正確處理短期、中期和長期收入之間的關(guān)系;如何設(shè)計員工的福利體系,以充分滿足員工的個性化需求。

(3)廣告標(biāo)識的產(chǎn)業(yè)模式的變革與流程再造的加速使廣告標(biāo)識公司的工作內(nèi)容與方式發(fā)生變化,如何改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理模式來適應(yīng)新的工作方式;如何依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略布局,設(shè)計和開發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng),從而使廣告能夠保持長期的競爭優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長與發(fā)展;如何正確處理廣告公司的薪酬戰(zhàn)略與人才招募之間的關(guān)系,使廣告公司在人才招募與應(yīng)用上獲得價值與成本的均衡,從而具有在勞動力市場上具有自身獨(dú)特的優(yōu)勢。

(4)標(biāo)識公司應(yīng)該如何進(jìn)行人才的分層分類,以及針對不同類型的人才采取不同的雇傭模式;如何正確處理員工忠誠及員工終身就業(yè)能力之間的關(guān)系;如何根據(jù)組織的整體要求和職位的個性化要求來設(shè)計企業(yè)的人員甄選系統(tǒng),并進(jìn)行人員甄選技術(shù)和方法的創(chuàng)新,以在定成本的前提下確保人員甄選的效度和信度.

(5)如何根據(jù)企業(yè)的職業(yè)生涯通道來設(shè)計分層分類的培訓(xùn)體系;如何依據(jù)組織的戰(zhàn)略和工作的要求來開展有效的培訓(xùn)需求分析,并設(shè)計基于戰(zhàn)略和工作的培訓(xùn)計劃;如何建立培

訓(xùn)效果的評估體系,從而為培訓(xùn)系統(tǒng)的改進(jìn)和提升提供客觀的依據(jù)和指導(dǎo);學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系是什么樣的關(guān)系,現(xiàn)代企業(yè)如何建立學(xué)習(xí)型的組織。

(6)如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來設(shè)計企業(yè)的績效評價指標(biāo)體系;如何實(shí)現(xiàn)個人績效、團(tuán)隊績效和組織績效之間的聯(lián)動,從而依靠對個人績效和團(tuán)隊績效行為的改進(jìn)和監(jiān)控,確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);如何設(shè)計企業(yè)的績效管理和推進(jìn)系統(tǒng),以及如何來安排各層各類人員在績管理系統(tǒng)中的責(zé)任;如何來實(shí)現(xiàn)績效管理與薪酬管理之間的有機(jī)銜接,從而依靠利益動力制確保績效管理系統(tǒng)的落實(shí)。

  綜合以上各種，標(biāo)識制作公司面臨的問題,可以概括為如何在當(dāng)前的形勢下以合理的方式成本招聘到合適的員工,如何通過人力資源管理的手段發(fā)揮員工的最大能力以及如何留優(yōu)秀的有創(chuàng)造力的員工,而最后一個問題,也是所有人力資源經(jīng)理都要面對的問題,對于個問題,我們將通過激勵機(jī)制來進(jìn)行相關(guān)的探討。